Feedback Het geven van feedback is de medewerker laten zien wat hij doet en wat voor uitwerking zijn handelswijze heeft op anderen. Dit kan positief en negatief zijn. Feedback voorwaarden: - Feedback is beschrijvend en niet beoordelend. Het vermijden van waardeoordelen beperkt de behoefte van de ander om zich te verdedigen.
- Feedback is specifiek en niet algemeen. Specificeer aan de hand van een concreet voorbeeld en zeg niet iets in de trant van: je bent te snel met oordelen.
- Feedback houdt rekening met de behoeften van beide partijen.
- Feedback richt zich op gedrag waar de medewerker iets aan kan veranderen.
- Feedback wordt eerder op verzoek gegeven dan dat het wordt opgelegd.
- Feedback wordt gegeven op het juiste moment. Dat wil zeggen zo kort mogelijk nadat het betreffende gedrag van de ander wordt gezien.
- Feedback wordt gecontroleerd op goed begrip. Vraag de medewerker om de feedback in zijn eigen woorden te herhalen.
- Feedback wordt bekeken op gemeenschappelijkheid.
Omgaan met kritiek Kritiek geven gaat een stapje verder dan feedback. Door het geven van kritiek wordt de medewerker rechtstreeks aangesproken op zijn werk, zijn prestaties en zijn gedrag die onder de maat zijn of achterblijven bij de gemaakte afspraken.
Je bespreekt dus de wijze waarop je het gedrag van de medewerker ziet of ervaart. Kritiek heeft betrekking op gedrag of werk. Met kritiek geef je de ander inzicht in zijn handelen en de gevolgen daarvan. Kritiek wordt gevolgd door een open vraag, advies of verzoek, een instructie of opdracht.
Geef positieve waardering onder vier ogen, maar ook in aanwezigheid van anderen.
Geef persoonlijke kritiek alleen onder vier ogen en doe dat opbouwend door middel van een ik-boodschap. Dit doe je door:
- Op neutrale manier het feitelijke gedrag, handeling of uitspraak te beschrijven, beginnende met ik: ik zie, hoor, merk dat je…..
- Noem de concrete en tastbare gevolgen: daardoor…..
- Geef je eigen mening, gevoelens of argumenten: dat vind ik….
- Spreek je wens, wil, verzoek of advies uit: ik zou willen dat je…..
- Nodig de ander uit om met voorstellen te komen en maak concrete afspraken om herhaling te voorkomen: hoe kunnen we dit aanpakken, heb jij een idee?
Belangrijke voorwaarden voor het geven van kritiek zijn:
- Een vertrouwensrelatie tussen kritiekgever en kritiekontvanger en respect voor elkaars inbreng.
- Ontvankelijkheid voor kritiek of de wens om kritiek te ontvangen.
- Rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van de medewerker.
- Voldoende tijd beschikbaar hebben.
- Vertrouwelijkheid door een plaats waar de coach rustig een gesprek met de medewerker kan voeren.
Stimuleer als coach dus kritiek geven.
- Moedig kritiek aan.
- Pak de kritiekpunten systematisch aan.
- Zoek naar oplossingen
- Maak taakstellende afspraken.
Kritiek ontvangen is een ander verhaal. We hebben de neiging in de verdediging te gaan. Door actief te luisteren voorkom je deze reactie. Actief luisteren betekent dat je actief zoek naar een antwoord op de volgende drie vragen:
- Wat zegt de medewerker?
- Wat bedoelt de medewerker?
- Wat voelt de medewerker?
Belangrijk is om je te realiseren dat kritiek een aanzet kan zijn tot verdere ontwikkeling.
|
