Effectief coachen De ontwikkeling van medewerkers gaat fasegewijs van beginnend naar zelfsturend medewerker. Dit gaat gepaard met de innerlijke ontwikkeling van de medewerker op zes niveaus, van basaal naar essentieel. Als coach moet u uw interventies richten op dat gebied waar die ontwikkeling stagneert. Voordat u een interventie pleegt dient u de medewerker te observeren. Op basis van Dilts e.a. onderscheidt Rijkers logische niveaus waarbinnen we moeten zoeken naar oplossingen. Vinden we die niet, dan moeten we de oplossing op een hoger niveau proberen te zoeken.
Door op het juiste niveau de oorzaak van het probleem te vinden, dragen we effectief bij aan de oplossing van het probleem en aan de ontwikkeling van de medewerker.
De leerniveau’s van de medewerker met de daaraangekoppelde problemen zijn:
- De omgeving (waar, wanneer en wie)
- Het gedrag (wat)
- De vaardigheden (hoe)
- De overtuiging (waarom)
- De identiteit (Ik)
- De spiritualiteit (waartoe)
1.) Omgeving van de medewerker Het laagste leerniveau waar het probleem zich afspeelt noemen we het omgevingsniveau. De medewerker beschrijft het probleem zo dat de oorzaken niet bij hem liggen. We stellen hier waar, wanneer en wie vragen aan de medewerker. Als een verandering of oplossing van het probleem op dit niveau stagneert, dan zijn interventies op het gedragsniveau nodig. 2.) Gedrag van de medewerker Het tweede leerniveau betreft het gedrag van de medewerker als actie/reactie op en interactie met een bepaalde omgeving. Als coach beschrijven we de verandering als een wat-probleem. Wat voor acties dient de medewerker te ondernemen om het probleem op te lossen. Wat doen medewerkers, wat is hun gedrag? Welke acties nemen ze en wat is de betekenis daarvan in een specifieke waar- wanneer en wie omgeving. Als een verandering of oplossing stagneert, zijn interventies op vaardigheidsniveau nodig. 3.) Vaardigheid van de medewerker De wijze waarop medewerkers hun vaardigheden en bekwaamheden gebruiken verwijst naar hun competenties. Het gaat hier om denkvaardigheden, handelingsvaardigheden, leervaardigheden, toepassingsvaardigheden. Hoe selecteren ze hun gedrag en hoe ontwikkelen ze hun vermogens om het aangeleerde duurzaam en zorgvuldig toe te passen. Hoe geven ze richting aan hun doelen en aan het oplossen van problemen. De coach stelt hier hoe vragen. Als een verandering of oplossing stagneert, zijn interventies op overtuigingsniveau nodig. 4.) Overtuigingen van de medewerker Op dit leerniveau gaat het om de waarden en het geloof van de medewerker. Wat beweegt hem? Welke persoonlijke criteria zijn belangrijk, welke niet? Welke normen en waarden spelen een rol? Als coach richten we ons op vooronderstellingen, overtuigingen en waarden. Het gaat hier om het stellen van waarom vragen. Als een verandering of oplossing stagneert, zijn interventies op activiteitsniveau nodig. 5.) Identiteit van de medewerker. Hier gaat het om het zelfbeeld en het zelfgevoel van de medewerker. Wie is hij? Wat is de kern van de medewerker en wie wil hij nu eigenlijk zijn? Het gaat hier om het diepste leerniveau van informatieverwerking, verantwoordelijkheid en bereidheid het geleerde om te zetten in handelen. Als een verandering of oplossing stagneert, zijn interventies op spiritualiteitsniveau nodig. 6.) Spiritualiteit van de medewerker Dit is het meest abstracte leerniveau. Hier komen zingevingsvragen aan de orde. Wat is de betekenis van de verandering? Wat is de betekenis van de gestelde doelen? Er wordt gevraagd naar de uiteindelijke zingeving, vanuit het perspectief van de bestemming. Hier is een missie nodig die richting geeft aan onze identiteit, overtuigingen, waarden en doelen. Daaruit ontstaan meer zichtbare vaardigheden en gedrag die weer zijn gerelateerd aan de omgeving of de context. Op het spiritualiteitsniveau stellen we vragen als: waar zijn we onderdeel van? Van waaruit werken we? Waartoe dient dat alles?
|
